İşçilerin sosyal medya üzerinden yaptığı paylaşımların iş sözleşmesinin sona ermesine etkisi nedir?

Bu hallerde işçi tazminat almaya hak kazanır mı? Sosyal medyada işveren hakkında yapılan yorumların sınırı nedir?

Sosyal medya, hepimizin vazgeçilmezi haline geldi. Genellikle yediklerimiz, giydiklerimiz, bir konu hakkında duygu ve düşüncelerimiz yaptığımız paylaşımlar ile pek çok insanla etkileşim içerisine giriyoruz. Yaptığımız etkileşimler kimi zaman ifade özgürlüğünün sınırları içerisinde yer alırken kimi zaman da özel hayatın gizliliğinin ihlal gibi birçok suç unsuru içerebilmektedir.

Son dönemlerde ekonominin kötü gidişi işçi- işveren sorunlarını da beraberinde getirmiş ve kimi zaman patronlar, işçilerin sosyal medya hesaplarında yapılan paylaşımlar nedeniyle iş akdini haklı nedenle (tazminatsız) olarak fesh etmiştir. Peki bir işveren, işçisinin sosyal medya hesaplarında yaptığı paylaşımlara müdahale edebilir mi?

Esas kural Anayasa kapsamında düzenlenen düşünce ve fikir hürriyetidir. Ancak Pek tabii Anayasa kapsamında düşünce ve ifade hürriyeti esastır.  Ancak işyerinde bunun sınırını işçilerin işyeri ve işverenine karşı “sadakat yükümlülüğü” ve 4857 Sayılı İş Kanunun 25. Maddesinde yer alan “ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık hali” belirlemektedir.

Özellikle, İş Kanunu 25. maddesinin ikinci bendinde yer alan düzenlemeler (özellikle b, d, ve e fıkraları) sadakat yükümlülüğü çerçevesinde düzenlenmiştir. Buna göre;

b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.

d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması veya 84 üncü maddeye aykırı hareket etmesi.

e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.

işverene tazminatsız fesih hakkı vermektedir. Bu maddeler kapsamında, Yargıtay’ın sosyal medya paylaşımlarına ilişkin uygulamasını incelemek ve yorumları değerlendirmek önemlidir. İşverenin, işçinin sosyal medyasına müdahale ettiği ve haklı nedenle fesih oluşturacak veya oluşturmayacak nedenlere bakmak gerekirse;

•İşçi sosyal medya hesapları üzerinden işveren aleyhine paylaşımlar yapar ise bu paylaşımlar iş sözleşmesinin sona ermesine sebebiyet verebilir. İşçinin yukarıda da izah ettiğim sadakat yükümlülüğü işverene ait iş yerini, işverenin adına zarar vermemeyi de içermektedir.Bu nokta da Yargıtay içtihatları gereği  işveren hakkında yapılan paylaşımlarda  sınır “eleştiri” sınırını aşmamak ve işverenin itibarını herhangi bir şekilde zedelememek olacaktır.

•İşçiler diğer işçiler hakkında sosyal medya da çeşitli paylaşımlarda bulunmaktadırlar. Bir işçinin sosyal medya hesapları üzerinden başka bir işçiye sarkıntılık yapması ya da diğer işçiyi rahatsız edici söylemleri işverene iş akdin fesih imkanı verebilmektedir.

Bir işçi rapor aldığı gün, sosyal medya hesapları üzerinden farklı paylaşımlar yapar ise ne olacaktır? Bu nokta da Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’nin 06.07.2017 tarih ve 2016/17532 E ve 2017/12196 K sayılı kararı;

“davacının istirahat raporu aldığı dönemde Giresun iline gittiği ve orada plajda tatil kıyafetleri ile çekilmiş fotoğraflarını paylaştığı, bu durumun, kullanılan istirahat raporunun gerçeğe aykırı olduğunun açık delili olduğu ve raporlu olduğunu bildiren işçinin raporun aksine tatile gitmesi doğruluk ve bağlılığa aykırı olduğu”

Şeklinde olup gerekçeleri ile iş verinin işçinin iş akdini, İş Kanunu 25/2. madde kapsamında haklı nedenle feshin hukuka uygun olduğu yönünde karar tesis etmiştir. Ancak pek tabii ki sosyal medyada daha önce çekilmiş bir fotoğraf da paylaşılabilmektedir. Bu nokta da açılan dava da ispat yükü işçide olacak ve raporun gerçek bir rapor olduğu, tatilin ise daha eski bir tatil olduğu ispat edilirse işveren yüklü miktarda tazminat ödemeye mahkum edilecektir.

•Yine işçiler gün içerisinde sosyal medya hesaplarında çok zaman geçirir ve bu sosyal medya kullanımı “ yoğun ve performans düşüklüğüne sebebiyet verir ise “bu durumun işverene tazminatsız fesih hakkı değil, İş Kanunu 18. kapsamında “geçerli nedenle(tazminatlı) fesih” hakkı vermektedir.

•Sosyal medya hesaplarında siyasi görüşler de ifade edilmektedir. Bu  konuya ilişkin Yargıtayın çok çarpıcı bir kararı bulunmakta olup incelenmesinde fayda görmekteyim. Yukarıda da izah ettiğim üzere  Yargıtay, eleştiri sınırlarını aşan paylaşımların varlığı durumunda, işverenin iş akdini feshedilebileceği şeklinde bir uygulamaya sahiptir. Yargıtay işi dolayısı ile tarafsız olması beklenen kişilerin yaptığı siyasi paylaşımların iş akdinin feshine sebebiyet verebileceğini özellikle ele almıştır.

Örneğin  Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 2016/31552 K. 2017/1908 sayılı ve 27.11.2017 tarihli kararında;

“basın işinde çalışan bir kişinin sosyal medya üzerinden Cumhurbaşkanına ve hükümete yönelik hakaret içeren sosyal paylaşımlarını  işyerinde olumsuzluklara neden olduğu ve işveren açısından iş ilişkisinin sürdürülmesi beklenemez bir hal aldığından feshin geçerli olacağı”

 yönünde karar tesis etmiştir. Yani yargıtay burada işçinin söyleminden ziyade işçinin mesleği gereği tarafsız olması gerekirken yapılan söylemin bu tarafsızlığı ihlal ettiği gerekçesiyle haklı nedenle fesih imkanı tanımıştır.

Görüleceği üzere işçinin sosyal medyada iş saatleri içerisinde zaman geçirmesi, diğer işçilere duygusal ilgi duyması ve bunu sosyal medyadan yapması, diğer işçiye sataşması ya da işvereni hakkında eleştiri boyutunu aşan ifadeler kullanması işverene fesih hakkı veren haller olmuştur.

İşverene yapılan eleştiri noktasında birkaç yargıtay kararından örnek vermek gerekirse Yargıtay 9. Hukuk Dairesi ‘nin 2015/27643 E. - 2016/7929 K. sayılı ve 31.03.2016 tarihli kararında ;“iki kelimeyi bir araya getirip cümle kuramayan adamlar müdür olursa basit bir resmi yazıya cevap yazmayan gerizekalılar şef olur ...' de iş hayatı saçma sapan ilerliyor” şeklinde paylaşımda bulunması üzerine , söz konusu paylaşımın hakaret ve sataşma içermesi nedeni ile  işverene haklı fesih imkanı verdiği” Buna karşın,  bir banka çalışanının “birçok banka çalışanlarına ödeyerek atlatırken bizim bankamız da bize ödeme şansı varken, devlete ödeyerek atlattığını biliyor muydunuz” ve “ soranlara aldığı maaşı söylemekten utanan kaç kişiyiz? Bu yorumu beğenenlerden sayalım” şeklinde paylaşımlarda bulunmuş, ayrıca bir arkadaşının yazmış olduğu “Yeni bomba. Herkesin bildiği üzere tüm şube müdürlerine araç veriliyor. Kiralama firmalarından biri olan .... otomotivin yetkililerinden biri de ........ Belki rastlantıdır ama ben pek öyle sanmıyorum. Resmen siz eşşek gibi çalışın siz ağlayıp sızlayın umurumuzda değilsiniz üst düzey yöneticiler olarak sizleri sömürmeye devam edicez deniyor” şeklindeki paylaşıma davacının “Dostum iddian tamamıyla doğruymuş www......com.tr'ye girip hakkımızda bölümünden üst yönetim bölümü seçilince yöneticiler arasında ismi ve resmi mevcut kendisini, inanmayanlar bakabilir” şeklinde yorum yapması ve iş akdinin bu olay nedeni ile feshi üzerine açılan davada; Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 14.06.2016 tarihli kararı) ile “davacının feshe konu edilen internet yazışmalarının sosyal paylaşım sitesinde belli bir grup içerisinde yaptığı, bu yazışmaların ağır eleştiri niteliğinde olmakla birlikte ifade özgürlüğü çerçevesinde değerlendirilmesi gerektiği, bu sebeple yapılan feshin geçersiz olduğu”kabul edilmiştir.