Mobbinge maruz kalan işçi hangi davaları açabilir? Mobbinge uğrayan işçi ne yapmalı ve bunu nasıl ispat etmelidir?
Mobbing; işyeri çalışanının diğer çalışanlar tarafından süreklilik arz edecek şekilde yıldırılmaya çalışılması şeklinde özetlenebilir. Bu yıldırma politikası, yöneticiler tarafından astlarına yönelik yapılabileceği gibi, bir çalışanın başka bir çalışana karşı da yapabileceği bir davranıştır. Günümüzde genelde mobbing’in görünüş hali; çalışkan olanın önünün kesilmesi, çalışanın kendisini göstermesini engellemek, sosyal ilişkilere saldırmak, itibarını sarsmak, kişinin meslek konumuna saldırmak, sağlığı tehdit etmek gibi davranış kalıpları ile olmaktadır.
Mobbingi gerçekleştiren kişinin amacı, iş ilişkisi içerisinde bulunduğu mağdurdan kurtulmak ve ona zarar vermektir. “Mobbing” kavramını “bullying” kavramını karıştırmamak gereklidir. Mobbing her türlü küçük düşürücü, incitici davranıştan doğan manevi taciz şeklinde iken, bullyingise kaba davranış, kaba sözler ve zorbalık şeklinde gerçekleşir.
Türkiyede yapılan bir araştırmada %56’sı erkek %44’ü kadın olan 100 kişinin katıldığı anket sonucunda katılımcıların %81’inin iş yaşamında mobbingle karşılaştığı görülmüştür.
Mobbing ne değildir?
İş yerlerinde gerçekleşen her olumsuz davranış mobbing olarak değerlendirilmemektedir. Tek sefere mahsus fiziksel şiddet, küfür ya da hakaret içeren davranışlar, belli kriz anları, stres, kaza gibi sebeplere dayanan ve süreklilik arz etmeyen davranışlar, işyeri sınırları dışında gerçekleşen davranış ve tutumlar mobbing olarak nitelendirilemez.
Olumsuz nitelendirilen bu davranışın mobbing sayılması için, iş ile ilgili ve sistematik bir şekilde yapılması, tekrarlanarak süreklilik arz etmesi, bilinçli ve kasıtlı olarak yapılması, bireyin kişilik haklarının ihlal edilmesi, bireyi işten ve işyerinden uzaklaştırma, yıldırma, baskı altına almaya çalışması ve mağdur kişinin sağlığında ve çalışma performansında gözlemlenebilir zararlar ortaya çıkması gibi unsurları taşıması gerekmektedir. Ayrıca mobbing açıkça yapılabildiği gibi gizli ve üstü kapalı şekilde de yapılabilmektedir.
Ancak mobbingin varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmayıp, kişilik haklarına yönelik haksızlığın tespiti yeterlidir.
Mobbinge ilişkin yasal düzenleme nedir? mobbinge maruz kalan işçi hangi davaları açabilir?
Kanunlarda mobbing, psikolojik taciz olarak değerlendirilmiş ve Türk Borçlar Kanunu’nun “işçinin kişiliğinin korunması” başlıklı 417. Maddesinde;
İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.
İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür.
İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir.
Şeklinde hükümle mobbing konusunda zarar görenin zararının tazmini konusu açık bir şekilde düzenlenmiştir.
İş hukukuna göre işveren, işçinin kişiliğini korumak, kişisel haklarına saygı göstermekle yükümlüdür. Mobbingin de işçinin kişilik haklarına bir saldırı olduğu düşünüldüğünde işçinin, işveren tarafından korunması gerektiğinde şüphe yoktur. Bu durumda mobbinge maruz kalan işçinin Türk Medeni Kanunu’nun 25/1 maddesinde yer alan koruma davaları olarak adlandırılan” saldırıya son verilmesi, saldırının önlenmesi davası ve saldırının tespiti davası “ yollarına başvurabileceğini ifade edebiliriz. Medeni Kanun, Borçlar Kanunu ve İş Kanunu’nun ilgili hükümleri gereği de maddi ve manevi tazminat davası da açması mümkündür. Detaylandırmak gerekirse;
İş Kanunu çevresinde değerlendirildiğinde, Kanun’un 5. maddesi işverenin eşit davranma borcunu ve buna aykırı yaptırımları düzenlemektedir. Mobbing kapsamında işveren işçiye sürekli ve sistematik şekilde farklı ve olumsuz davranışlarda bulunduğunda işçiye eşit davranma borcunu ihlal etmiş sayılır. Bu durumda mağdur dört aylık ücreti tutarında ayrımcılık tazminatı ve yoksun bırakıldığı haklarını talep etmek üzere dava açabilir. Ayrıca işçi kötü niyet tazminatı da talep edebilir. Bu davalarda zamanaşımı süresi on yıldır.
Kanunun 77. maddesi ise işverenin işçiyi gözetme borcunu düzenlemektedir. İşverenin işçiye mobbing uygulaması veya mobbinge göz yumması işçiyi gözetme borcuna aykırı düşer. Mobbing karşısında işçi maddi ve manevi tazminat isteme hakkına sahiptir. Bu davaların zamanaşımı süresi on yıldır.
İş Kanununun 83. Maddesi ise işçiye sağlığını bozacak bir durumla karşılaştığında gerekli tedbirler alınıncaya kadar çalışmama hakkı vermiştir. Mobbing mağduru işçi sağlığı ve güvenliği kurumuna başvurarak durumunun tespitini isteme ve gerekli tedbirler alınıncaya kadar çalışmama hakkına sahip olmaktadır.
Mobbing konusu eylem işçinin kendisinin veya aile bireylerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler ya da davranışlar şeklinde ise mağdur İş Kanununun 24/II hükmüne göre ihbar süresini beklemeden iş akdini haklı sebeple derhal feshedebilir. İşçi bu hakkının mobbing eyleminin sona ermesinden itibaren 6 gün içinde kullanmalıdır. Bu fesih aynı zamanda işçiye kıdem tazminatı isteme hakkını da verir.
Medeni Kanun kapsamında değerlendirildiğinde, mobbing kavramı açıkça düzenlenmemiş olmakla birlikte; “Dürüst Davranma” başlıklı 2’inci maddesindeki “Herkes, haklarını kullanırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kurallarına uymak zorundadır” şeklindeki temel ilkeden başlayarak; kişiliği vazgeçme ve aşırı sınırlamaya karşı koruyan 23’üncü madde, saldırılara karşı koruyan 24’üncü madde ve bu konuda açılacak davaları düzenleyen “Davalar” başlıklı 25’inci madde kapsamında kişilik haklarına saldırı olarak ele alınabilmektedir.
Yeni Borçlar Kanunu çerçevesinde değerlendirildiğinde, Kanunun 417. Maddesi “İşçinin Kişiliğinin Korunması” başlığı ile “İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür.
İşverenin yukarıdaki hükümler dahil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir” denmektedir. Bu madde nezdinde işverenin işçiyi koruma ve gözetme borcu işçinin vücut bütünlüğünün, onurunun, kişilik haklarının korunması olarak anlaşılmalıdır.
Türk Ceza Kanunu kapsamında değerlendirildiğinde ise, kanunun amaçları arasında yer alan “kişi hak ve özgürlüklerinin korunması” kapsamında, psikolojik tacize konu eylemlerin işleniş biçimleri ve sonuçlarına göre her biri ayrı ayrı değerlendirilmek üzere, CK 84. Md. İntihara Yönlendirme Suçu,TCK 86–87 Md. Kasten Yaralama Suçu,TCK 96. Md. Eziyet Suçu ,TCK 105. Md. Cinsel Taciz Suçu,TCK 106. Md. Tehdit Suçu,TCK 107. Md. Şantaj Suçu,TCK 108. Md. Cebir Kullanma SuçuTCK 117. Md. İş ve çalışma hürriyetinin ihlali Suçu,TCK 122. Md. Ayırımcılık Suçu,TCK 125. Md. Hakaret Suçu,TCK 123. Md. Kişilerin Huzur ve Sükûnunu Bozma Suçu,TCK 124. Md. Haberleşmenin Engellenmesi Suçu,TCK 132. Md. Haberleşmenin Gizliliğini ihlali Suçu,TCK 133. Md. Kişiler Arasındaki Konuşmaların Dinlenmesi ve Kayda Alınması Suçu,TCK 134. Md. Özel Hayatın Gizliliğini İhlal Suçu,TCK 135. Md. Maddesindeki Kişisel Verilerin Kaydedilmesi Suçu maddeleri mobbing kapsamında değerlendirilebilir.
Ek olarak, 19.03.2011/27879 sayılı İş yerlerinde psikolojik tacizin (Mobbing) önlenmesi konusunda genelge yayımlanmıştır.
Yukarıda yer alan bilgiler paralelinde mobbing’e maruz kaldığını düşünen çalışan; iş sözleşmesini haklı nedene dayanarak feshedebilme, Borçlar Kanunu ve Türk Medeni Kanunu’na göre tazminat isteme, şartları sağladığı takdirde ayrımcılık tazminatı isteyebilme ve mobbing yapan yöneticiyi dava edebilme ve manevi tazminat talebinde bulunmak gibi hukuksal haklara sahip olmaktadır.
Çalışanın manevi tazminat talep edebilmek için öncelikle psikolojik tacizi teşkil eden davranışların kişilik haklarının ihlali boyutunda olması gerekmekte ve kişilik haklarının ihlal edilmiş olması gerekmektedir. Manevi tazminat talep edebilmek için psikolojik tacizi teşkil eden davranışların bireyin kişilik haklarına zarar vermesi şartı aranır. Psikolojik taciz olarak belirtilen her davranış manevi tazminat sonucunu doğurmayabilmektedir.
Ayrıca, mobbinge uğrayan çalışanın, istifa ederek işten ayrılmak zorunda kalması gibi sebeplerle maddi bir zarara uğraması halinde, çalışan maddi zararını da talep edebilmektedir. Ancak burada belirtilmesi gereken en önemli nokta, mobbing davası ile tazminat talep eden kimse işyerinde psikolojik baskı veya tacize uğradığını ispat etmek ile yükümlü olmasıdır. Bu nedenle olayın ispatlanması için somut deliller bulundurulması davacı açısından oldukça önemlidir. Yargıtay’a göre, mobbingin varlığını gösteren olguların mahkemeye sunulması halinde, işyerinde mobbingin gerçekleşmediğini ispat külfeti davalıya düşer.
Mobbing’in adli bir suç olduğu gerçektir. Bu sebeple mobbing uygulayanlar için; Türk Ceza Kanunu’nun 105. maddesinde “Bir kimseyi cinsel amaçlı olarak taciz eden kişi hakkında mağdurun şikâyeti üzerine, üç aydan iki yıla kadar hapis cezasına veya adli para cezasına hükmolunur. Bu fiiller; hiyerarşi, hizmet veya eğitim/öğretim ilişkisinden kaynaklanan nüfuzu kötüye kullanılmak suretiyle ya da aynı işyerinde çalışmanın sağladığı kolaylıktan yararlanılarak işlendiği takdirde, yukarıdaki fıkraya göre verilecek ceza yarı oranında artırılır. Bu fiil nedeniyle mağdur; işi bırakmak, okuldan veya ailesinden ayrılmak zorunda kalmış ise verilecek ceza bir yıldan az olamaz.” denmektedir.
Yine aynı kanunun 109. maddesinde “Bir kimseyi hukuka aykırı olarak bir yere gitmek veya bir yerde kalmak hürriyetinden yoksun bırakan kişiye, bir yıldan beş yıla kadar hapis cezası verilir. Kişi; fiili işlemek için veya işlediği sırada cebir, tehdit veya hile kullanırsa iki yıldan yedi yıla kadar hapis cezasına hükmolunur. Bu suçun kişinin yerine getirdiği kamu görevi nedeniyle kamu görevinin sağladığı nüfuz kötüye kullanılmak suretiyle işlenmesi halinde yukarıdaki fıkralara göre verilecek ceza bir kat artırılır.” denmektedir.
Gerek işverene gerekse de diğer bir işçinin mobbingine maruz kalan işçinin talep etmesine rağmen gerekli önlemleri almayan işverene karşı mobbing davalari iş mahkemelerinde görülür.
Mobbinge uğrayan işçi ne yapmalı ve bunu nasıl ispat etmelidir?
İş hayatında mobbingin ispatı olayın şartlarına ve işin niteliğine göre değişkenlik gösteren bir durum olduğundan çalışanın mobbing uygulanmaya başlandığı tarihten itibaren yapılması gerekenler aşağıdaki şekilde sıralanabilir.
– Çalışan iş yerinde; itibarını, saygınlığını, kurumdaki pozisyonunu zedeleyici nitelikte olan tüm yazışmaları kaydetmeli ve mümkünse kopyalarını da almalıdır.
-Mobbing uygulandığı düşünülen andan itibaren, kendisine karşı yapılan tüm davranışların tarihini, yapılan mobbinge yönelik hareketi ve olaylara şahit olanları not ederek ileride oluşabilecek bir mahkeme sürecinde bu bilgileri işvereni aleyhine kullanabilecektir.
– Şirket yöneticileri tarafından atılan e-mail, sms, whatsapp konuşmaları da mobbing ispatında kullanılabilir. Mesai saatleri dışında geç saatlerde bu yollar ile iletişime geçilmesi de işin psikolojik taciz boyutunu oluşturmaktadır.
– Yapılan telefon görüşmeleri, mesai saatleri dışında uygunsuz zamanlar içerisinde gerçekleşmekteyse operatörlerden alınacak görüşme kayıtlarının dökümleri de ispat niteliği taşımaktadır.
– Sosyal medyada (facebook, twitter, instagram vs.) çalışanın aleyhine yapılan yorumlarda mobbing kapsamına girer. Ancak burada dikkat edilmesi gereken konu kişinin bu sitelerde yapacağı paylaşımların şirketin itibarını zedeleyecek nitelikte olmamasıdır.
– İş hayatında karşılaşılan mobbinge tanık olan kişiler varsa bunların mahkemede çalışan lehine tanıklık yapması da mobbing ispatı için oldukça önemlidir.
– Mobbinge maruz kalan kişinin, küçük düşürücü davranış ve kötü muamele nedeniyle sağlığı bozulmuş, psikolojik tedavi görmüş olabilir. Bu doğrultuda mobbing davasında hastane raporu, kullanılan ilaçlar, reçetelerin delil unsuru vardır.
– İşyerinde yapılan psikolojik baskı, sözlü sataşmalar, görev kapsamı dışındaki emirler mobbing niteliği olan görüşmeler ses kaydına alınabilir. Başka yolla ispatı mümkün olmayan bir konuşmanın, ses kaydı altına alınması hukuka aykırı olarak görülmemektedir. Yargıtay’ın mobbing özelinde istisnai bir kararı bulunmaktadır. İşçinin işvereni tarafından sözlü hakarete uğradığı, hakkında haksız yere soruşturma başlatıldığı, küçük düşürücü davranışlara maruz kaldığı bir durumda başka bir toplantı sırasında cep telefonu ile gizlice kayıt yapmış ve burada da çeşitli hakaretlere maruz kalmıştır. Yargıtay, verdiği kararda eğer kişi bu yoldan başka şekilde kendisine yapılan mobbingi ispat edemiyorsa yapılan gizli kayıtların geçerli delil olarak kabul edebileceğini ele almış ve bu yönde karar vermiştir.(https://www.ey.com/tr)
